Már a cím is rossz. Kihasználatlan emberi erőforrás? Hát nincs már elég bőr lehúzva rólunk így is?

Az a baj, hogy a "kihasználni" szó ugyanolyan negatív felhangokkal bír a magyar nyelvben, mint a "karcsúsítani", ezért nem lehet a lean szót sem lefordítani magyarra, bár igazából karcsúsítást jelent, csak nem úgy.

Tehát a kihasználatlan emberi erőforrás helyett talán jobb lenne a kihasználatlan tudás, emberi képességek nem megfelelő alkalmazása, elvesztegetett emberi erőforrás, kifejezéseket használni, de még ezeken kívül is találhatóak a szakirodalomban más kifejezések erre a veszteségfajtára, és kombinálni is lehet őket.

Ennek a veszteségfajtának az a lényege, hogy az emberi erőt, tudást, képességeket, lehetőségeket a cég nem felelően használja.

Egyrészt tényleg van az úgy, hogy egy feladatot többen is végeznek, mint ahányan szükségesek lennének hozzá, és ez is veszteség. Nem csak a bérköltségre kell gondolni, hanem arra, hogy ilyenkor talán maga a munkát végző ember is úgy érzi, hogy sok az eszkimó és kevés a fóka, nincs rendesen kihasználva a munkaereje, tudása, ezért frusztrált: nem érzi értelmét a munkájának, unatkozik. A vevők is megérzik ezt, hiszen túl sokáig tart a folyamat, a sok bába között elvész a gyerek, a sok munkatárs között nyoma vész az elvégzendő feladatnak, nincs kijelölt felelős, mindenki egymásra mutogat.

A legtöbb esetben azonban az ellenkezőjéről van szó, amikor egy-két embert hajtanak túl ott, ahol 4-5-nek is elegendő munka lenne. Ez is veszteség, két okból is. Egyrészt a munkavállaló túlterhelt, fáradt, könnyebben megbetegszik, frusztrált és dühös. Másrészt az ilyen munkahelyeken senkinek nem jut eszébe, hogy legalább a folyamatokat megpróbálja átalakítani úgy, hogy a rendelkezésre álló kevesebb munkaerővel is elvégezhetőek legyenek. A folyamat ugyanaz, mint akkor volt, amikor még 4-5 ember dolgozott benne, de most már csak (a szűklátókörűen értelmezett "költségcsökkentő" létszámleépítés után) csak 1-2 fő maradt.

Miért nem alakítják át a folyamatokat? Egyrészt mert ha eddig működött, működik ezután is, aztán mert az emberi erőforrások kihasználatlanok. Az adott folyamatot a benne dolgozók ismerik a legjobban. A döntéseket a folyamatról, annak kialakításáról viszont nem ők hozzák, hanem valakik, akik messze egy irodában ülnek, és "osztályvezető", "menedzser", "igazgató" felirat van kiírva az ajtójukra. Az emberi tudás először itt vész el, itt lesz belőle veszteség, mert a folyamatok kialakításakor nem hallgatják meg a benne dolgozó "emberi erőforrást", sőt kifejezetten lehurrogják, ne adj isten éppen azokat építik le, akik kritikával élnek a folyamat hatékonyságával kapcsolatban. Az emberek sokkal többet tudnak annál, mint ami a munkaköri leírásukban számukra feladatként ki van jelölve. Lehet, hogy vannak vezetők, akik nem hiszik el, de a legtöbb ember már elgondolkodott azon, hogy hogyan tudná egyszerűbben, hatékonyabban, gyorsabban, olcsóbban végezni a munkáját, ha hagynák. Az első feladat tehát ennek a veszteségnek a kiküszöbölésénél az, hogy hagyjuk a munkatársat ötletelni, hallgassuk meg.

Az emberi tudás akkor is elvész a cég számára, ha nem a megfelelő embert alkalmazzuk a megfelelő feladatra. Zárkózott, magának való embert tenni ügyfélkapcsolati pozícióba több, mint bűn: hiba. Ha ezután ez az ember nem megfelelően végzi a munkáját, akkor az elsősorban nem az ő hibája. Persze, lehet erre azt mondani, hogy zárkózott ember minek megy ügyfélkapcsolati munkatársnak. Sajnos, sok olyan eset van, amikor a munkakörök (talán éppen a leépítések hatására) megváltoznak, összevonódnak, a leépített munkatárs feladatait egyszerűen rálőcsölik másra, és így az, aki tegnap még háttérmunkát végzett egy eldugott irodában, és tökéletesen boldog volt vele, ma már a reflektorfényben találja magát, ahol nem tud teljesíteni, így maga is az elbocsátás szélére kerül. A megfelelő embert a megfelelő feladatra beosztani a vezető kutyakötelessége, és nem takarózhat azzal, hogy az adott ember alkalmatlan a feladatra, hiszen ő vette fel, helyezte át, nevezte ki. Úgy gondolom, egy adott munkakör sikeres betöltésében legalább akkora szerepe van (ha nem nagyobb) a dolgozó személyiségének, mint szakmai tudásának, hiszen a tudás pótolható, de a személyiség felnőttkorban már nagyon nehezen változik. (Ezért is nehéz áttérni a lean filozófiára).

Elveszett az az "erőforrás" is, akire nem gondolunk előléptetéskor, új projektek indításakor, mert nincs tehetséggondozás a cégnél. Sok cég követi még ma is azt a gyakorlatot, hogy a rangidőst nevezi ki vezetőnek, projektmenedzsernek, vagy csak lépteti feljebb a ranglétrán egy fokkal ahelyett, aki igazán alkalmas lenne rá. A mellőzött munkatárs sértődött lesz, dühös lesz, más céget keres. De ha nem is keres más céget, elgondolkodik azon, hogy minek hajtson, ha úgysem ismerik el a tehetségét?

A Magyarországon igen népszerű uram-bátyám kapcsolatokról pedig ne is ejtsünk szót...

A tehetséges, gondolkodó emberek mellőzéséből, meg nem hallgatásából, vagy akár elbocsátásából hosszútávon (de rövid távon is) csak a cég jöhet ki vesztesen.